La fin de la retraite par répartition ?

La fin de la retraite par répartition ?

Situation démographique, difficultés économiques, réformes budgétaires : l’avenir de la retraite par répartition n’a jamais été autant en jeu que ces derniers temps.

Dans le même temps, la loi Macron souhaite favoriser le recours à l’Epargne Salariale dans une majorité d’entreprises. Serait-ce les prémices de « la retraite pour tous » ?

Pour compenser le déséquilibre entre leurs recettes (cotisations) et leurs dépenses (pensions), les organismes de retraite utilisent leurs réserves…au risque de les épuiser. De ce fait, les organisations syndicales et patronales qui pilotent l’AGIRC et l’ARRCO doivent se mettre autour de la table pour prendre des mesures douloureuses.

Qui va payer ? Les salariés ? Les entreprises ? Les retraités ? Probablement les trois. Les partenaires sociaux examinent une série d’idées : imposer un malus à ceux qui partent à la retraite avant 65 ou 67 ans, augmenter les cotisations, réformer la réversion, continuer à désindexer les pensions, etc. Mais on parle aussi de réformer l’architecture du système en fusionnant AGIRC et ARRCO en un seul régime. Le point sur les enjeux d’une telle mesure.

Pourquoi deux régimes pour la retraite complémentaire des salariés du privé ?

Dans la foulée de la naissance du régime général en 1945, la création de l’AGIRC, en 1947, visait à permettre aux cadres de compléter leur retraite de base. Le régime général ne leur assurait pas un taux de remplacement [ratio entre la pension et le dernier salaire] correct. Rappelons en effet que la pension de base est plafonnée : la part de salaire dépassant le plafond de la Sécurité sociale (3170 € par mois en 2015) ne compte pas.

S’il existait déjà de multiples régimes complémentaires pour les non-cadres, il faut attendre 1961 pour voir naître l’ARRCO, qui les fédère. Mais ce n’est qu’en 1972 que l’affiliation de tous les salariés, cadres ou non, à un régime complémentaire, devient obligatoire. La dualité demeure aujourd’hui. Les non-cadres cotisent à l’ARRCO. Les cadres cotisent à la fois à l’ARRCO (sur la fraction de salaire en dessous de 3170 €) et à l’AGIRC (sur leur salaire au-delà de 3170€). Les deux régimes fonctionnent de la même façon : ce sont des régimes à points, gérés par les syndicats et le patronat.

Pourquoi l’idée de les fusionner gagne-t-elle du terrain ?

L’idée d’une fusion est ancienne mais a assurément gagné du terrain cette année vu la gravité de la situation de l’AGIRC. Si rien n’est fait, on estime que ses réserves – 9 milliards d’euros fin 2013 – seront épuisées dès 2018. En clair : le régime ne pourra plus régler l’intégralité des retraites dues, il ne pourra grosso modo distribuer en pensions que ce qu’il reçoit en cotisations. Pour l’ARRCO, l’urgence n’est pas la même : ses 55 milliards de réserves ne seraient épuisés que dans une dizaine d’années. Qui dit fusion dit mise en commun des réserves : leur bas de laine serait alors vide dans 8 ou 9 ans. Une bouffée d’oxygène pour l’AGIRC…mais qui ne fait que repousser le problème.

Quel impact sur les retraites ?

Une fusion ne pourrait être effective avant quelques années. Dans une simulation réalisée par les services techniques de l’AGIRC-ARRCO en vue des négociations, la date de 2019 est avancée. Les cadres ne cotiseraient alors plus qu’à un seul régime complémentaire et ne toucheraient plus qu’une pension complémentaire. L’impact sur le niveau des pensions ? Aucun pour les retraités actuels ; à priori limité pour les futurs retraités, les règles en vigueur dans les deux régimes étant déjà proches. Le rendement (pension apportée par 100 € de cotisations) est notamment désormais le même. Certains points restent quand même à harmoniser :

  • L’âge minimum pour toucher une pension de réversion sans minoration est de 55 ans à l’ARRCO, 60 à l’AGIRC. L’harmonisation passerait probablement par un report de l’âge à celui de l’ARRCO.
  • A salaire brut égal, les cadres cotisent légèrement plus que les non-cadres, pour obtenir un nombre de points légèrement supérieur, donc une pension légèrement meilleure. En cas d’harmonisation, les services de l’AGIRC-ARRCO ont imaginé appliquer à tous les taux actuels des cadres un taux supérieur de 0,3 point sur la part de salaire dépassant 3170 €.

Quel avenir pour le statut de cadre ?

L’enjeu premier de la fusion n’a rien à voir avec les retraites : c’est l’avenir du statut de cadre, déjà mis à mal par les évolutions des métiers et de la société. En effet, l’affiliation à l’AGIRC est une composante fondamentale du statut ; sans l’AGIRC, certains craignent qu’il ne soit plus qu’une coquille vide.

L’autre enjeu concerne la protection sociale des cadres. Il faudrait notamment décider de l’avenir de la cotisation « prévoyance » de 1,50 % minimum prélevée elle aussi via l’AGIRC et qui est majoritairement affectée à la garantie décès. Sur ce point, la différence de traitement avec les non-cadres est difficile à justifier. La disparition de l’AGIRC serait l’occasion de repenser l’architecture générale du système de protection sociale.

De quoi sauver ces régimes ?

Outre la mise en commun des réserves et une lisibilité accrue pour les assurés, une fusion permettrait certes quelques économies de gestion -50 à 100 millions par an, mais c’est peu au regard des besoins : le déficit technique cumulé des deux régimes s’élevait par exemple à 4,4 milliards en 2013.

Sommes-nous à l’aube de la « Retraite pour Tous » ?

Assurément, Oui ! Le gouvernement l’a bien compris en proposant de nouveaux aménagements en faveur de l’Epargne Entreprise, et notamment en direction du PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif).

Le PERCO, l’outil star de la Loi Macron :

Dans sa volonté de promouvoir la retraite dans l’entreprise, la Loi Macron souhaite définir le PERCO comme le véhicule d’investissement par défaut de la participation et de l’intéressement.

Concernant l’incitation pour les entreprises, le taux du Forfait social serait baissé à 16 % pour les versements des sommes issues de l’intéressement, de la participation et de l’abondement versées sur un PERCO, dont le règlement respecte les conditions suivantes :

  • Gestion pilotée (gestion par défaut),
  • Allocation de l’épargne affectée à l’acquisition de parts de fonds, (comportant au moins 7 % de parts ou de titres destinés au financement des petites et moyennes entreprises) dans des conditions fixées par décret.

Le gouvernement souhaite également encourager le dispositif PERCO pour les plus petites entreprises :

  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en place un accord de participation ou d’intéressement pour la première fois ou qui n’ont pas concluent d’accord les 5 années précèdent la prise d’effet de la loi. Ainsi, le forfait social passerait de 20% à 8% pendant 6 ans à compter du 1er janvier 2016.

La retraite entreprise 83 : une réponse concrète pour la retraite des salariés.

Les dispositifs de retraite supplémentaire, dont l’exonération fiscale est régie par l’article 83 du Code Général des Impôts, permettent à l’entreprise de contribuer à la constitution de revenus complémentaires de retraite pour le chef d’entreprise (s’il est assimilé à un salarié) comme pour les salariés.

Avec ce dispositif, les salariés se constituent une retraite supplémentaire sous forme de rente viagère, dans des conditions idéales. En contrepartie, ils bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux très intéressants.

  • Un principe simple et efficace :

Les cotisations, qu’il est possible de répartir entre les entreprises et les salariés, se capitalisent sur des comptes individuels ouverts au nom de chaque salarié. Elles correspondent à un pourcentage de la rémunération du salarié. À l’âge du départ en retraite du salarié, le capital accumulé est transformé en rente viagère.

  • Un contrat pour tous, au sein d’une même catégorie :

Le contrat SPVIE Retraite Entreprise s’adresse à l’ensemble des salariés d’une ou de plusieurs catégories de personnel d’une entreprise (ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Tout nouveau salarié entrant dans une catégorie définie bénéficie automatiquement des avantages du régime.

  • Des avantages sociaux et fiscaux indéniables :

Pour l’entreprise, les cotisations versées sont déductibles du bénéfice imposable. Les cotisations patronales sont exonérées de charges sociales, dans la limite d’un plafond de 5 % de la masse salariale.

Pour le salarié, les cotisations sont déductibles de la rémunération annuelle brute, dans la limite de 8% du salaire annuel brut plafonné à 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (article 83 du code général des impôts).

 

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